现代企业人力资源管理和人才战略话题再次成为了当前一个社会热点。有关专家表示，随着当前人才竞争的加剧，迫使国内企业不仅需要的经济师和会计师，还需要有的人力资源管理者参与到企业的战略经营。

长期以来，国内大多数企业的高层决策者很少将人才视为企业发展的战略资源。在这种意识观念下，我国的人力资源管理发展和创新水平普遍较低，而人力资源部门也大多被排除在企业战略管理之外，企业的人力资源管理部门或被称为人事科或劳资科，或被视为企业的业务后勤服务部门，主要职责就是为业务部门提供工资、档案、劳动合同管理等内部事务，在人手紧缺的时候负责招聘和选人，或干脆就是一个可有可无的附属职能部门。有一个故事生动反映了当前人力资源部门的尴尬处境：在一家大型企业集团的内部讨论会议上，销售经理调侃人事经理：“从今天起销售部和人事部都全体请假1个星期，你看公司敢不敢批准销售部休息1个星期；反之人事部即使休假1个月，也不会有什么影响！”

不过在全球性市场竞争的环境下，越来越多的企业开始意识到，人才是企业的资本和核心竞争力，人力资源部门成为企业人才战略的实施者。这时企业对于人力资源管理者的能力和素质要求也提出了更高的标准。不久前国资委培训中心王建国副主任指出，知识经济的新特征对人力资源管理和开发提出更高目标和要求，探索与当前经济和社会发展相适应的人力资源管理，培养具有国际先进理念的人力资源管理者已成为当务之急。与发达国家相比我国企业的人力资源管理已成为参与国际竞争的最短的短板，而要弥补这种缺陷，首先需要在国内培养出一批具有国际先进理念的人力资源管理者，并在全社会形成国际化的人力资源意识和氛围。

传统的人力资源管理者只满足于处理好组织的内部事务，人力资源从业人员的素质及能力与目前企业在竞争下稳步骤发展对相关人员提供的要求存在相当大的距离。具体表现在：国际化意识差，专业度不够，甚至有一定数量的从业人员都是从其他岗位，例如秘书、行政、助理等转行从事人力资源管理工作；缺乏战略分析能力，很多企业HR更多时间是扮演“救火队”的角色，哪些有问题就扑向哪里，解决问题，远达不到引导变革的高度；职业素质不高，缺乏创新，只知道机械被动地处理例行的日常事务。

而真正的人力资源管理者是指对人力资源进行有效开发、合理配置、充分利用和科学管理的制度、法令、程序和方法的总和。它贯穿于人力资源的整个运动过程，包括人力资源的预测与规划，工作分析与设计，人力资源的维护与成本核算，人员的甄选录用、合理配置和使用，还包括对人员的智力开发、教育培训、调动人的工作积极性、提高人的科学文化素质和思想道德觉悟等等。

人力资源管理既要考虑组织目标的实现，又要考虑员工个人的发展，强调在实现组织目标的同时实现个人的全面发展。专业的人力资源部门应该完成以下三个方面的目标和任务：

1、保证组织对人力资源的需求得到限度的满足；

2、限度地开发与管理组织内外的人力资源，促进组织的持续发展；

3、维护与激励组织内部人力资源，使其潜能得到限度的发挥，使其人力资本得到应有的提升与扩充。

（来源：Hroot）

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